Dialogue entre les cultures : un entretien avec Raginee Poloogadoo

Réponses à l’entretien

Raginee Poloogadoo

24 août 2026

Note : Ces réponses présentent des réflexions personnelles et ne représentent pas la position officielle d’un employeur, d’une institution publique, d’un organe consultatif, d’une association professionnelle, d’une entreprise ou d’une organisation. Aucune information confidentielle concernant une médiation ou une affaire n’est divulguée.

1. Une compréhension personnelle et interculturelle de la paix

La paix peut être comprise différemment selon l’histoire, la culture, l’expérience migratoire et le parcours professionnel d’une personne. Vivre et travailler dans différentes sociétés peut révéler à la fois les dimensions universelles de la paix et la manière dont la culture façonne la communication, le sentiment d’appartenance et les conflits.

Comment votre parcours personnel et vos expériences à Maurice et au Luxembourg ont-ils façonné votre compréhension de la paix ? Que signifie la paix pour vous aujourd’hui, à la fois en tant qu’individu et en tant que médiatrice ?

Ma compréhension de la paix a été façonnée par le passage entre différentes sociétés, cultures et langues. Je suis née et j’ai grandi à Maurice, puis je me suis installée au Luxembourg en 2012. Les deux pays sont multiculturels et multilingues, mais ils expriment cette diversité de manières très différentes. Mon propre parcours m’a donc appris que la coexistence ne crée pas automatiquement la compréhension ; les gens peuvent vivre les uns à côté des autres tout en interprétant très différemment le respect, la famille, l’autorité, la communication ou la communauté.

Aujourd’hui, je ne définis pas la paix simplement comme l’absence de conflit. Le conflit fait partie des relations humaines. Pour moi, la paix est la capacité à être en désaccord sans détruire la relation ni la dignité de l’autre personne. Cela signifie disposer d’un espace où les gens peuvent parler, être entendus et essayer de comprendre ce qui se trouve derrière la position de l’autre.

Ma formation juridique m’a initialement conduite à résoudre les différends au moyen des droits et des arguments juridiques. La médiation a changé cette perspective. Elle m’a montré qu’il ne doit pas toujours y avoir un gagnant et un perdant. Parfois, le résultat le plus important est que les personnes retrouvent suffisamment de communication, de reconnaissance et de maîtrise pour pouvoir avancer. Cette idée est restée centrale tout au long de mon parcours professionnel.

En tant que médiatrice, la paix signifie donc créer les conditions dans lesquelles les personnes peuvent trouver leur propre voie pour sortir du conflit tout en préservant, dans la mesure du possible, la dignité, l’équité et les relations humaines.

2. La communication interculturelle comme fondement de la paix

Dans les sociétés multilingues et multiculturelles, les conflits peuvent naître non seulement d’intérêts opposés, mais aussi de styles de communication différents, d’attentes implicites et d’interprétations différentes du respect, de l’autorité ou de l’équité. Dans le même temps, expliquer chaque désaccord par la culture peut créer des stéréotypes.

Sur la base de votre parcours académique en communication multilingue et multiculturelle et de votre expérience en médiation culturelle, comment les médiateurs peuvent-ils reconnaître l’influence de la culture sans réduire les individus à des étiquettes culturelles ? Quelles capacités de communication sont les plus importantes pour transformer la diversité en dialogue plutôt qu’en division ?

Mon travail académique en communication multilingue et multiculturelle m’a rendue particulièrement prudente lorsqu’il s’agit d’expliquer le comportement d’une personne simplement par sa culture. La culture compte, mais elle ne constitue qu’une dimension de la personne.

Mes recherches sur la posture de neutralité des médiateurs interculturels ont renforcé cette compréhension. L’étude a montré que même des médiateurs professionnels peuvent interpréter et pratiquer la neutralité différemment. Dix médiateurs interculturels issus de différents contextes géographiques ont été interrogés, et les résultats ont démontré que la neutralité elle-même n’est pas toujours comprise de manière uniforme.

Pour moi, cela a une implication importante : un médiateur devrait utiliser la connaissance culturelle comme une question, et non comme une réponse. Je peux reconnaître qu’un style de communication peut avoir une dimension culturelle, mais je ne dois jamais supposer qu’un individu se comporte d’une certaine manière en raison de sa nationalité, de sa religion, de son origine ethnique ou de sa langue.

Cela correspond également à mon intérêt antérieur pour la langue, notamment à mon travail sur le Hinglish et le créole mauricien. La langue n’est pas seulement un outil de transmission de l’information ; elle peut aussi porter une identité, un sentiment d’appartenance et une signification sociale.

Les capacités essentielles sont donc l’écoute active, la curiosité, la reformulation, l’empathie, la sensibilité linguistique et la capacité à vérifier le sens plutôt qu’à le présumer. Un médiateur doit également avoir conscience de lui-même : nous devons reconnaître nos propres références culturelles et nos biais.

La diversité devient dialogue lorsque les personnes ont la possibilité d’expliquer ce que quelque chose signifie pour elles, plutôt que de laisser quelqu’un d’autre définir leur identité à leur place.

3. La coexistence et l’expérience de l’appartenance au Luxembourg

La diversité du Luxembourg est l’une de ses caractéristiques déterminantes. Néanmoins, vivre paisiblement les uns à côté des autres ne signifie pas nécessairement que chacun se sente entendu, reconnu ou en mesure de participer sur un pied d’égalité. Une véritable coexistence peut nécessiter de la confiance, de la représentation et des contacts significatifs entre les communautés.

En parlant uniquement de votre point de vue personnel, où estimez-vous que la coexistence interculturelle fonctionne bien au Luxembourg, et où reste-t-elle fragile ou incomplète ? Qu’est-ce qui aide une personne à passer du simple fait de vivre au Luxembourg au sentiment d’y appartenir véritablement ?

Le Luxembourg a accompli quelque chose de remarquable en réunissant, sur un territoire très restreint, des personnes de nombreuses nationalités, langues et origines culturelles. Le multilinguisme est visible dans les écoles, les lieux de travail, les communes, les associations et la vie quotidienne.

Mais la coexistence et l’appartenance ne sont pas exactement la même chose.

Une personne peut vivre et travailler au Luxembourg pendant de nombreuses années tout en ayant encore le sentiment de rester légèrement en dehors de la société. À mon sens, l’appartenance commence lorsqu’une personne ne se sent plus simplement tolérée ou incluse sur le plan administratif, mais qu’elle se sent entendue, reconnue et capable de contribuer.

Mon travail m’a montré à quel point les barrières linguistiques, les différentes habitudes de communication ou les perceptions des institutions peuvent rapidement créer des malentendus. Dans une précédente interview sur la médiation sociale, j’ai expliqué que parfois les personnes viennent en médiation non pas parce qu’un conflit majeur existe déjà, mais parce qu’elles ne savent pas comment communiquer quelque chose à une autre personne ou à une institution. Les différences culturelles ou linguistiques peuvent modifier la manière dont un message est transmis et reçu.

C’est là que je pense que le Luxembourg a encore du travail à faire. L’intégration ne peut pas se limiter au fait de vivre côte à côte. Nous avons besoin de véritables possibilités permettant aux personnes de se rencontrer, de participer, de s’exprimer et d’être représentées.

Le sentiment d’appartenance se développe à travers les relations. Il peut commencer par quelque chose d’aussi simple que d’être salué par un voisin, de pouvoir s’exprimer auprès d’un service public, d’être invité à participer à une initiative locale ou de sentir que sa contribution est valorisée.

La coexistence pacifique devient finalement durable lorsque les personnes cessent de voir la diversité comme des groupes occupant le même territoire et commencent à se considérer les unes les autres comme des participants à une société commune.

4. Les conflits de voisinage et la paix dans la vie quotidienne

Les différends entre voisins peuvent paraître mineurs par rapport aux conflits nationaux ou internationaux, mais ils affectent directement la sécurité, la dignité et la qualité de vie des personnes. Ils peuvent également révéler des différences concernant la vie privée, le bruit, les espaces partagés, les règles de vie en communauté et les façons d’exprimer son mécontentement.

Que peut nous apprendre votre expérience des conflits de voisinage et communautaires sur la paix dans la vie quotidienne ? Comment les communes, les organisations locales et les habitants peuvent-ils intervenir plus tôt afin que de petits désaccords ne se transforment pas en hostilité durable ou en division sociale ?

La médiation de voisinage m’a appris que la paix se construit — ou se perd — souvent dans des situations très ordinaires.

Un désaccord concernant le bruit, une haie, le stationnement, des travaux, un animal ou une limite commune peut sembler insignifiant vu de l’extérieur. Mais lorsque les personnes vivent le problème chaque jour, le conflit devient émotionnel. Le voisin est encore là demain matin, puis le jour suivant. Avec le temps, le problème initial peut devenir secondaire par rapport au ressentiment, à la méfiance et au sentiment de ne pas être respecté.

Cela était également visible dans les recherches que j’ai menées avec les communes partenaires de LEADER Éislek. L’étude a identifié des différends récurrents concernant les nuisances, les travaux, le stationnement, les servitudes, les plantations, les dommages matériels et la communication. Parmi les communes qui ne disposaient pas d’un service de médiation existant, dix sur treize se sont déclarées favorables à la création d’un service régional de médiation de voisinage.

Mon expérience pratique confirme qu’une intervention précoce est essentielle. Dans mon interview à Esch, j’ai souligné qu’il fallait d’abord tenter un dialogue respectueux, car parfois l’autre voisin n’est même pas conscient de la nuisance. Lorsque cela n’est plus possible, un tiers neutre peut aider à rétablir la communication.

Les communes peuvent contribuer en proposant des services de médiation accessibles, des procédures d’orientation claires et du personnel formé à reconnaître l’escalade d’un conflit. Les associations locales peuvent créer des occasions pour les habitants de se rencontrer avant que les problèmes n’apparaissent.

Nous ne devons pas sous-estimer les contacts sociaux simples. Se saluer, savoir qui habite à côté et avoir des occasions de se rencontrer sont de petites formes de prévention des conflits.

Pour moi, la construction de la paix commence donc tout près de chez nous.

5. Médiation familiale, vulnérabilité et limites du dialogue

Les conflits familiaux peuvent impliquer des émotions intenses, une longue histoire, des rapports de pouvoir inégaux et des décisions concernant des enfants ou d’autres personnes vulnérables. La médiation peut contribuer à rétablir la communication, mais elle ne doit pas être utilisée lorsque la sécurité, le consentement véritable ou l’équité ne peuvent pas être protégés.

D’après votre expérience en médiation socio-familiale et familiale, quelles conditions sont nécessaires pour que le dialogue devienne constructif plutôt que nuisible ? Comment les médiateurs peuvent-ils protéger la dignité, la sécurité et les intérêts des enfants ou des personnes vulnérables, et où faut-il fixer les limites de la médiation ?

La médiation familiale exige une attention particulière, car le conflit implique souvent bien plus que la question qui apparaît en surface. Il peut y avoir des années d’histoire émotionnelle, de dépendance, de peur, d’inégalités financières et, surtout, des décisions qui concernent des enfants.

Le dialogue ne peut être constructif que lorsque la participation est véritablement volontaire et que chaque personne est en mesure de s’exprimer librement. Avant la médiation, il est donc important d’évaluer la sécurité, la capacité, les déséquilibres de pouvoir et les attentes des participants.

La confidentialité et la neutralité sont importantes, mais elles ne suffisent pas si l’un des participants a peur de l’autre ou n’est pas en mesure de négocier librement.

Dans les situations impliquant des enfants, je pense que les adultes doivent continuellement distinguer leur conflit en tant qu’anciens partenaires de leurs responsabilités permanentes en tant que parents. Les intérêts de l’enfant ne peuvent pas devenir un instrument supplémentaire de négociation.

La médiation a également ses limites. Je ne pense pas que chaque conflit doive être soumis à une médiation simplement parce que la médiation existe. Lorsqu’il y a des violences graves, de la coercition, de l’intimidation, un problème immédiat de protection ou un déséquilibre qui ne peut pas être géré dans le cadre du processus, d’autres formes d’intervention professionnelle ou juridique peuvent être nécessaires.

Le médiateur doit donc être capable non seulement d’ouvrir le dialogue, mais aussi de reconnaître les situations dans lesquelles le dialogue dans le cadre de la médiation serait inapproprié.

Respecter les limites de la médiation fait, à mon avis, partie du respect de la médiation elle-même.

6. Conflits au travail, diversité et paix organisationnelle

Les désaccords sur le lieu de travail peuvent concerner la hiérarchie, la communication, la reconnaissance, la discrimination, la charge de travail ou différentes attentes culturelles. Lorsque les employés ne se sentent pas entendus, les conflits non résolus peuvent nuire au bien-être, à la confiance et à la capacité d’une organisation à retenir ses collaborateurs.

Comment les organisations peuvent-elles identifier et traiter les conflits au travail avant qu’ils ne deviennent une plainte formelle ou ne poussent des employés à partir ? Quel rôle la médiation, le leadership et des politiques organisationnelles inclusives peuvent-ils jouer dans la création de lieux de travail où les différences peuvent être exprimées de manière constructive ?

De nombreux conflits au travail ne commencent pas comme des différends formels. Ils commencent par de petits échecs de communication, des perceptions d’injustice, un manque de reconnaissance, des responsabilités peu claires, des tensions hiérarchiques ou des différences d’attentes.

Si ces problèmes sont ignorés à plusieurs reprises, la relation se détériore. Les personnes cessent de se parler directement, les positions se figent, l’absentéisme peut augmenter et, finalement, l’organisation peut perdre des collaborateurs précieux.

Mon travail professionnel a porté notamment sur des conflits liés à la hiérarchie, au harcèlement, à la discrimination, aux préjugés et à d’autres difficultés sur le lieu de travail. J’ai toujours défendu l’existence d’un espace confidentiel et indépendant où les personnes peuvent parler sans se sentir immédiatement jugées.

Les organisations devraient donc développer ce que j’appellerais une culture de gestion précoce des conflits plutôt que d’attendre une crise. Les responsables devraient être formés à reconnaître les changements dans les relations et la communication. Les employés devraient savoir où ils peuvent faire part de leurs préoccupations en toute sécurité. Les politiques relatives à la dignité, à l’inclusion, à la discrimination et au harcèlement doivent être claires et crédibles.

La médiation peut jouer un rôle important, en particulier lorsque l’objectif est de rétablir la communication ou une relation de travail. Toutefois, la médiation ne doit pas automatiquement remplacer une enquête formelle lorsque les allégations sont graves ou lorsqu’une organisation a des obligations juridiques ou de protection.

Le leadership est essentiel. Les employés observent non seulement ce qu’une organisation dit au sujet de l’inclusion, mais aussi la manière dont les dirigeants réagissent lorsqu’un désaccord survient.

La paix organisationnelle ne signifie pas un lieu de travail où personne n’est en désaccord. Elle signifie un lieu de travail où le désaccord peut exister sans humiliation, exclusion ni peur.

7. Choisir la réponse appropriée aux différentes formes de conflit

Votre expérience couvre des affaires civiles, commerciales, pénales, familiales, professionnelles et communautaires. Ces conflits diffèrent par leur contexte juridique, leurs rapports de pouvoir et leur impact sur les individus. La médiation peut être précieuse, mais elle n’est pas automatiquement la réponse appropriée dans toutes les situations.

Dans ces différents domaines, comment les professionnels devraient-ils déterminer si la médiation est appropriée et quelle forme elle devrait prendre ? Qu’est-ce que ces expériences diverses vous ont appris sur les besoins humains communs qui se trouvent souvent derrière des types de différends très différents ?

Mon expérience dans différents domaines de la médiation m’a appris avant tout un principe : la médiation est précieuse, mais elle n’est pas la réponse à tous les conflits.

Avant de commencer, les professionnels devraient examiner si la participation est volontaire, si les parties sont capables de négocier librement, s’il existe de graves préoccupations de sécurité, si des déséquilibres importants de pouvoir peuvent être gérés et si le différend exige plutôt une décision juridique ou institutionnelle faisant autorité.

Le but de la médiation n’est pas d’empêcher quelqu’un d’exercer ses droits.

Lorsque la médiation est appropriée, sa forme doit également s’adapter au conflit. Un différend commercial peut nécessiter une négociation structurée autour des intérêts, des risques et des futures relations d’affaires. Un conflit de voisinage peut d’abord nécessiter de reconstruire une communication de base. Un conflit familial peut exiger une attention particulière à l’histoire émotionnelle et aux enfants. La médiation au travail requiert une prise en compte de la hiérarchie organisationnelle et des relations de dépendance.

Malgré ces différences, j’ai rencontré à plusieurs reprises des besoins humains très similaires derrière les conflits : les personnes veulent de la dignité, de la reconnaissance, de l’équité, de la sécurité et la possibilité d’être entendues.

C’est peut-être l’une des raisons pour lesquelles la médiation peut fonctionner dans des domaines aussi différents.

Mes recherches académiques m’ont également appris à être prudente avant de supposer que des concepts tels que la neutralité vont de soi. La pratique professionnelle nécessite une réflexion continue sur notre propre posture et sur ce que signifie l’équité dans un processus donné.

Le médiateur n’est pas propriétaire de la solution. Notre responsabilité consiste à créer un processus équitable dans lequel les parties peuvent mieux comprendre leur situation et déterminer ce qui peut réellement être fait ensuite.

8. De l’expérience à une vision institutionnelle de la paix

Un éventuel futur institut indépendant et sans but lucratif au Luxembourg chercherait à relier la recherche appliquée, l’éducation, le dialogue et la médiation, en commençant par la paix dans la vie quotidienne et la coexistence au sein d’une société multilingue et multiculturelle.

Si un tel institut était créé, à quel besoin au Luxembourg devrait-il répondre en premier, et par quelle initiative pratique recommanderiez-vous de commencer ? Comment pourrait-il compléter le travail des institutions publiques, associations et professionnels existants, et qu’est-ce qui vous donne l’espoir que des personnes d’origines différentes peuvent construire la paix ensemble ?

Si un institut indépendant et sans but lucratif consacré à la paix et au dialogue était créé au Luxembourg, je commencerais par la paix dans la vie quotidienne.

La paix est souvent abordée en relation avec les conflits internationaux, la diplomatie ou la guerre. Ce sont évidemment des dimensions essentielles. Mais une culture de la paix se construit également au niveau local — dans les quartiers, les familles, les écoles, les associations, les lieux de travail et les communautés.

Mes recherches menées en 2021 dans la région de l’Éislek ont déjà démontré une demande concrète de structures aidant les communes et les citoyens à traiter les conflits quotidiens plus tôt et de manière plus professionnelle. L’étude a finalement recommandé un service régional de médiation travaillant en synergie avec les partenaires locaux.

Je proposerais donc que la première initiative de l’institut soit un « Everyday Peace and Dialogue Lab ».

Il pourrait réunir la recherche appliquée, le dialogue interculturel, l’éducation à la prévention des conflits et la médiation pratique. Les communes pourraient participer à des programmes pilotes ; les habitants pourraient assister à des séances de dialogue ; les professionnels et le personnel de première ligne pourraient recevoir une formation en communication et en sensibilisation aux conflits ; et des recherches anonymisées pourraient nous aider à mieux comprendre où apparaissent les tensions et quelles interventions sont efficaces.

L’institut ne devrait pas reproduire le travail des médiateurs, associations, institutions publiques ou organisations professionnelles existants. Sa valeur ajoutée serait de les relier — en reliant la recherche à la pratique, l’expérience locale à l’éducation et les professionnels aux communautés.

Je souhaiterais également que l’institut crée un espace où les jeunes, les chercheurs, les médiateurs et les citoyens d’origines différentes puissent participer à des conversations sur la coexistence, plutôt que de ne parler des conflits qu’une fois qu’un problème est survenu.

Ce qui me donne de l’espoir, c’est ce que j’ai observé à plusieurs reprises en médiation : derrière des positions très fermes, les personnes veulent souvent des choses étonnamment similaires — être respectées, être comprises et vivre dans la dignité.

Nous ne serons peut-être pas toujours d’accord. La paix n’exige pas que nous soyons d’accord sur tout. Elle exige que nous préservions la possibilité du dialogue malgré nos différences.

C’est là que commence la paix.

Sources publiques sélectionnées et consultées

Ces sources ont été utilisées afin d’aligner les réponses à l’entretien sur le parcours académique et professionnel établi ainsi que sur des entretiens précédemment publiés.

• Article académique — neutralité en médiation interculturelle (Érudit) : https://www.erudit.org/fr/revues/lex/2023-v28-n5-lex09054/

• Entretien Spuerkeess avec une entrepreneure — médiation et parcours professionnel : https://www.spuerkeess.lu/en/blog/entrepreneurship/the-indian-look-conflict-settler/

• Étude — Gestion des conflits dans les communes partenaires de LEADER Éislek : https://www.psc.lu/data/%C3%89tude%20-%20Gestion%20des%20conflits%20dans%20les%20communes%20partenaires%20de%20LEADER%20%C3%89islek.pdf

• Publication communale de Diekirch — entretien sur la médiation sociale : https://diekirch.lu/fileadmin/user_upload/Deiwelselter_Mee_2024_web.pdf

• Publication communale d’Esch — entretien sur la médiation de voisinage : https://administration.esch.lu/wp-content/uploads/sites/2/2023/05/DEN_ESCHER-54.pdf

• Portfolio académique — travaux antérieurs sur la langue et l’interculturel : https://uni-lu.academia.edu/AnjRagH

Questionnaire source : « Peace Dialogues in Luxembourg - Interview Questions for Raginee Poloogadoo » (4 pages).